Порядок увольнения за пьянство на рабочем месте

Пьянство на рабочем месте — одно из грубейших нарушений трудовой дисциплины, с которым приходится сталкиваться руководителю трудового коллектива. Это не просто снижает производительность труда и оказывает разлагающее действие на сотрудников, находящихся в непосредственном контакте с нарушителем. Это может повлечь тяжкие, вплоть до катастрофических, последствия, связанные с невозможностью качественного выполнения нарушителем трудовой дисциплины своих функциональных обязанностей и пренебрежения правилами техники безопасности.

Права и обязанности работодателя

Уход из организации, компании либо предприятия любого сотрудника вызывает негативный осадок как у руководителя, так и коллег работника, покидающего коллектив. Особенно это неприятно в случае принудительного увольнения сотрудника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

В процессе совместной работы и привыкания друг к другу формируется ощущение корпоративного единства, некий микроклимат, где каждый работник занимает определенную нишу. Потеря одного из работников неизбежно ведет к процессу изменения установившихся личностных связей и иногда оказывается болезненным для коллектива.

Учитывая возможный вред, который может принести пьянство на работе, законодатель предоставляет работодателю право на расторжение бессрочного трудового договора с работником, даже однократно замеченным в подобном нарушении. Однако в большинстве таких случаев руководители не используют предоставленное право, ограничиваясь проведением разъяснительный беседы и увещеванием нарушителя дисциплины, особенно, если он является ценным работником.

При этом полностью игнорируется необходимость официального оформления наложения менее кардинальных дисциплинарных взысканий на провинившегося работника (замечания и выговора). Указанные меры требуют оформления такого же пакета сопроводительных документов, как и при увольнении работника, а именно:

• акта о фиксации нарушения дисциплины с указанием даты, времени и места его обнаружения;
• приказа об отстранении работника от выполнения производственных обязанностей;
• акта о медицинском освидетельствовании;
• объяснительной виновника разбирательства;
• приказа о наложении взыскания.

Следует отметить, что непринятие мер и попустительство пьянству на рабочем месте может повлечь за собой организационные выводы, а при отягчающих обстоятельствах уголовное наказание как руководителя предприятия, так и руководителей подразделений, допустивших указанное нарушение на вверенных им участках.

Если попытки руководства образумить пьяницу не приносят требуемого результата, решение об увольнении становится единственной мерой борьбы за оздоровление коллектива. Отметка в трудовой книжке об увольнении за подобное нарушение является «волчьим билетом», препятствующим потерявшему работу официально получить место в любой другой организации. Единственным выходом для него становится обращение в суд с целью оспорить правомерность действий уволившей его администрации.

В этом случае правильно оформленный комплект документов о последовательности дисциплинарных взысканий, наложенных за проступки подобного рода, совершенные ранее, становится весомым аргументом для доказательства в процессе судебного разбирательства законности действий работодателя.

Существуют категории работников, применение к которым такого дисциплинарного взыскания как увольнение является незаконным. К ним относятся:

• несовершеннолетние, увольнение которых должно быть согласовано с трудовой инспекцией и комиссией по работе с несовершеннолетними;
• беременные женщины;
• лица, опьянение которых обусловлено производственными токсикогенными факторами, что скорее свидетельствует о нарушениях в организации охраны труда.

Фиксация случая пьянства на рабочем месте

Применение дисциплинарных мер взыскания за проступки, связанные с появлением сотрудника в нетрезвом состоянии или употребления алкоголя на рабочем месте, возможно только после проведения расследования с фиксацией случая нарушения дисциплины в установленном законом порядке. При этом следует учесть, что наложение взысканий может осуществляться, если подобные нарушения произошли:

• на территории, принадлежащей организации работодателя, или на территории объекта, где работник выполняет свои обязанности по поручению работодателя;
• в период времени, определенный правилами трудового распорядка, договорами или контрактами как рабочее.

Обстоятельства времени и места выполняют основополагающую роль при фиксации нарушения. При этом невыполнение любого из них делает претензии работодателя к сотруднику юридически безосновательными. Третьим необходимым условием фиксации данного вида нарушения дисциплины является проведение его расследования специально создаваемой приказом руководителя организации комиссии (на ряде предприятий подобные комиссии имеют статус действующих постоянно).

Комиссия проводит расследование происшествия с уточнением обстоятельств и проверкой состояния работника, в процессе которой обращается внимание на наличие у него:

• характерного запаха перегара в выдыхаемом воздухе;
• тремора конечностей, неустойчивости позы и качающейся походки;
• выраженных речевых нарушений;
• суженых зрачков и покраснений или бледных пятен на открытых участках кожи;
• неадекватного восприятия окружающего, необоснованной агрессии и использования нецензурной брани.

Расследование необходимо провести непосредственно после получения сигнала о происшедшем, поскольку проявление признаков опьянения с течением времени значительно уменьшается. В случае подтверждения подозрений об опьянении составляется акт обследования, проведенного комиссией. Форма составления акта законодателем не регламентируется, однако документ должен содержать:

• наименование документа, начинающееся со слова Акт, юридическое наименование организации, где он был составлен, дату и время его составления;
• фамилию, имя, отчество и должность работника, явившегося виновником разбирательства;
• максимально более полное отражение обнаруженных признаков опьянения;
• обязательный раздел, посвященный предварительным объяснениям произошедшего (заполняется рукой нарушителя трудовой дисциплины);
• в случае физической невозможности заполнения этого раздела виновником устные комментарии заносятся в акт работником, его составляющим, с непременной пометкой об этом;
• в случае отказа нарушителя дать какие-либо объяснения это также отмечается в данном разделе;
• в завершении констатирующей части Акта приводятся фамилии, имена, отчества и должности работника, составившего Акт, и двух свидетелей процедуры разбирательства, заверяемые их личными подписями.

По окончании составления Акта виновнику предлагается пройти медицинское освидетельствование в ближайшем наркологическом диспансере или другом медучреждении, располагающем специалистами, способными провести указанную процедуру.

В большинстве случаев это предложение встречает отказ, что также необходимо отразить в тексте Акта, заверив это подписями сотрудников, принявших участие в его подготовке. Акт оформляется в двух экземплярах, один из которых предназначен для передачи нарушителю трудовой дисциплины под подпись. В случае отказа подписать документ отметка об этом также вносится в текст Акта. Оформленный таким образом Акт является документом юридически достаточным для принятия решения о наказании работника, вплоть до его увольнения.

При согласии пройти медицинское освидетельствование целесообразно выделить сопровождающего и транспорт, чтобы без промедления доставить виновника разбирательства в выбранное медицинское учреждение. Следует иметь в виду, что услуги по освидетельствованию на предмет опьянения осуществляются на платной основе. При положительном решении экспертизы указанные средства можно впоследствии вычесть из заработной платы виновника как оплату вреда, нанесенного организации. В случае отрицательного — списать в бухгалтерской отчетности по графе прочие расходы.

Результаты медэкспертизы должны быть оглашены и переданы сопровождающему в виде протокола, составленного по стандартной форме (№ 155/у). Результирующий протокол обследования проверяемому пациенту на руки не выдается. При судебном опротестовании увольнения наличие результатов медицинского освидетельствования значительно повысит юридическую обоснованность позиции руководства организации.

Одновременно с оформлением Акта, фиксирующего состояние опьянения, производится подготовка приказа руководителя организации об отстранении сотрудника от работы до момента вытрезвления с последующей подготовкой в двухдневный срок объяснительной записки по факту совершенного нарушения трудовой дисциплины. Ознакомление работника с приказом необходимо производить под роспись в присутствии двух свидетелей. При отказе знакомиться под роспись следует оставить отметку об этом, заверенную свидетелями, непосредственно на листе приказа.

Период отстранения сотрудника от работы не оплачивается и не включается в отпускной стаж. Это должно быть отражено в журнале табельного учета и личной карточке работника.

Наказание

Получение объяснительной записки работника по факту допущенного им нарушения дает в руки руководителя организации последний документ из комплекта, необходимого для решения вопроса о выборе вида и наложения дисциплинарного взыскания. В соответствии с трудовым кодексом РФ время, выделяемое на эту процедуру, не должно превышать одного месяца с момента совершения проступка.

В случае, если работник представляет определенную ценность, и не потеряна надежда убедить его отказаться в дальнейшем от совмещения работы и алкоголя, можно ограничиться применением менее жестких мер дисциплинарного воздействия (замечание, выговор).

Сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации, но превратившемуся в кадровый балласт, можно предложить альтернативный метод расставания: увольнение по собственному желанию. Это позволит ему сохранить лицо в коллективе и возможность дальнейшего безболезненного трудоустройства. Такое же предложение можно сделать работнику, если нет ни времени, ни желания на проведение юридической тяжбы.

В случае отказа от сделанных предложений или принятия решения об увольнении пьяницы, готовится соответствующий приказ, оформляемый по стандартной унифицированной форме (№ Т-8), при этом в графе «Основания» необходимо перечислить весь комплект документов, собранный в процессе проведения расследования. В трудовой книжке следует отметить, что расторжение трудового договора произведено по инициативе работодателя в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Руководителю организации следует проследить, чтобы в день увольнения работнику была возвращена трудовая книжка, произведен расчет по зарплате и неиспользованным дням отпуска.

Борьба с пьянством, как в быту, так и на работе, с использованием только карательных мер успехов не принесет никогда. Задачей каждого руководителя предприятия, района, города, страны является формирование и сплочение коллектива — команды единомышленников —людей, внутренними потребностями которых является не одурманивание себя алкоголем, а поиск путей решения актуальных задач, стоящих перед этим коллективом, и здоровый образ жизни.